Το κουνήστε τα χέρια με έναν εργαζόμενο και τον επαίνεσε για καλή δουλειά είναι άχρηστο, αλλά όταν το κάνετε, οι υφισταμένοι σας αισθάνονται ότι έχουν ένα εκατομμύριο.
Οι εκπρόσωποι των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων σπάνια καταφέρνουν να βρουν έναν προϋπολογισμό για μια τέτοια δαπάνη όπως το κίνητρο του προσωπικού, αν και το θέμα της ενθάρρυνσης των εργαζομένων αντιμετωπίζει κάθε επιχειρηματία. Ωστόσο, υπάρχουν πολλοί φθηνοί ή εντελώς δωρεάν τρόποι για την ενθάρρυνση των υφισταμένων που χρησιμοποιούνται με επιτυχία στο εξωτερικό και μπορεί να είναι χρήσιμος σε έναν εγχώριο επιχειρηματία που νοιάζεται για την αποτελεσματικότητα της επιχείρησής του.
Ο γραμματέας είναι πιο σημαντικός από το προϊόν.
Κάποια στιγμή, η General Motors πραγματοποίησε μια έρευνα πελατών για να μάθει γιατί οι άνθρωποι αγοράζουν τα αυτοκίνητά της και παραμένουν πιστοί σε αυτό το εμπορικό σήμα. Τα αποτελέσματα συγκλόνισαν την εταιρεία και κρύβονταν αμέσως. Ο λόγος ήταν ότι, πρώτον, στον κατάλογο των παραγόντων που προσδιόρισαν την τήρηση των πελατών, ο γραμματέας της εταιρείας ονομάστηκε, στη δεύτερη - ο επικεφαλής του τμήματος εξυπηρέτησης πελατών, ενώ στην τρίτη - στη λογιστική υπηρεσία, όπου οι πελάτες πραγματοποιούσαν επιταγή, όταν πήραν το αυτοκίνητο και πλήρωναν διάφορες τεχνικές υπηρεσιών.
Το ίδιο το προϊόν δεν λέγεται ούτε λέξη. Ως εκ τούτου, οι υπάλληλοί σας είναι πιο σημαντικοί για τον πελάτη από το προϊόν που πωλούν, λέει ο Klaus Kobjell, ιδιοκτήτης ενός ξενοδοχείου και αρκετών εστιατορίων στη Γερμανία, στο βιβλίο του «Κίνητρα στο στυλ δράσης». Και αυτό σημαίνει ότι κάθε ένας από τους υπαλλήλους που εμπλέκονται στη διαδικασία επικοινωνίας με τους πελάτες, μπορεί να χαλάσει την εντύπωση του τελευταίου για την εταιρεία και το προϊόν ακόμα και πριν το είδαν. Ως εκ τούτου, ο γκουρού του λεγόμενου "μάρκετινγκ προσωπικού" δίνει απλές αλλά αποτελεσματικές συμβουλές για τη χρήση απλών και φθηνών μεθόδων υποκίνησης εργαζομένων σε εταιρείες οποιουδήποτε επιπέδου - σε μεγάλες επιχειρήσεις και σε μικρές επιχειρήσεις.
Ευγνώμονες εργασίες.
Το ζήτημα του τι είναι σημαντικότερο για τους εργαζόμενους στο έργο τους ήταν οι πρώτοι που ζήτησαν επιχειρηματίες κατά τη διάρκεια μιας μεγάλης κλίμακας έρευνας μεγάλων εταιρειών πριν από περισσότερο από μισό αιώνα. Οι ίδιες ερωτήσεις ζητήθηκαν από τους υπαλλήλους. Αποδείχθηκε ότι οι απαντήσεις των ιδιοκτητών και των εργαζομένων είναι πολύ διαφορετικές.
Οι επιχειρηματίες στην πρώτη θέση να αποφέρει ένα καλό κέρδος, στη δεύτερη - συνθήκες εργασίας. Οι ίδιοι οι εργαζόμενοι έβαλαν υψηλό μισθό μόνο στην πέμπτη θέση. Τι είναι το πρώτο;
Αυτή είναι μια αναγνώριση του έργου που έγινε με επιτυχία. Και αυτή η αναγνώριση δεν κοστίζει στον εργοδότη ούτε ένα λεπτό: ακριβώς αρκετό χρόνο και ειλικρινά να ευχαριστήσει τους ανθρώπους για καλά αποτελέσματα, χωρίς να το καθυστερήσει στο τέλος του έτους. Σύγχρονες μελέτες έχουν δείξει ότι περίπου το 50% των ανθρώπων αλλάζουν δουλειά όχι λόγω των μισθών αλλά λόγω της παρακμής ή της απουσίας τέτοιων μη υλικών κινήτρων. Αρχίστε να ευχαριστείτε τους ανθρώπους. Αυτό ακούγεται πολύ προφανές, αλλά οι περισσότεροι διευθυντές παραμελούν αυτόν τον κανόνα: σπάνια ευχαριστούν τον εργάτη για την ολοκληρωμένη εργασία με ένα απλό μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή πρόσωπο με πρόσωπο. Και μπορείτε να προχωρήσετε περισσότερο: η ευγνωμοσύνη του κοινού παρουσία άλλων υπαλλήλων ή οι ηλεκτρονικές αποστολές σχετικά με την επίτευξη ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου είναι εξαιρετικά κίνητρο.
Για να μάθετε τι να ευχαριστήσετε, πρέπει να εισαγάγετε μια τακτική και ειλικρινή αξιολόγηση των αποτελεσμάτων. Μεγάλες εταιρείες αγοράζουν ειδικό λογισμικό για αυτό, αλλά αν ο προϋπολογισμός γι 'αυτό δεν είναι αρκετός, μπορείτε να το κάνετε απλά σε χαρτί.
Επιπλέον, είναι σημαντικό οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν ότι το αφεντικό τους ακούει τη γνώμη τους. Τέτοιοι άνθρωποι συχνά δημιουργούν νέες ιδέες και φέρνουν χρήματα στην επιχείρηση.
Χωρίς μυστικά και συνεχή έλεγχο.
Μετά την αναγνώριση, οι εργαζόμενοι θέλουν να γνωρίζουν τους στόχους της εταιρείας και τα πάντα για το προϊόν της. Πού πηγαίνει η εταιρεία; Ποια είναι τα σχέδιά της; Οι άνθρωποι θέλουν να μάθουν γιατί εργάζονται για αυτή την ομάδα. Οι τακτικές ανοιχτές πληροφορίες για το πώς συμβαίνουν τα πράγματα και η εμπιστοσύνη είναι αυτό που παρακινεί έναν καλύτερο μισθό. Πολλοί επιτυχημένοι διευθυντές παραιτούνται από ατομικά γραφεία και εργάζονται στο ίδιο δωμάτιο με τους υφισταμένους τους, ώστε να μπορείτε να πλησιάσετε την ομάδα και να συζητήσετε όλα τα ζητήματα αμέσως μόλις προκύψουν. Παρεμπιπτόντως, ένας άλλος σημαντικός παράγοντας είναι η στάση της διοίκησης και της εταιρείας στο σύνολό της για τα προσωπικά προβλήματα των υφισταμένων. Οι άνθρωποι θέλουν, ότι σε περίπτωση οποιουδήποτε προσωπικού προβλήματος το κεφάλι με την κατανόηση έχει ανησυχεί για αυτό.
Η παροχή ελευθερίας σε ενέργειες και αποφάσεις είναι μια άλλη μέθοδος κίνητρο, η οποία, στην περίπτωση μιας εύλογης προσέγγισης, δεν θα κοστίσει ούτε μία δεκάρα. Αυτό δημιουργεί μια αίσθηση αυτονομίας, εμπιστοσύνης και ανεξαρτησίας, που οι εργαζόμενοι εκτιμούν τόσο πολύ.
Για πολλούς από αυτούς, αυτή η ανεξαρτησία είναι ένα ευέλικτο χρονοδιάγραμμα εργασίας. Η ικανότητα να εργάζεστε εξ αποστάσεως, αντί να καθίσετε στο γραφείο από το πρωί μέχρι το βράδυ, είναι μια τέτοια προοπτική που προσελκύει κάθε τρίτο υπάλληλο. Επιπλέον, η απομακρυσμένη εργασία αποθηκεύει ακόμη τους πόρους της εταιρείας: το Διαδίκτυο, τον ηλεκτρισμό και ακόμη και το νερό. Επομένως, εάν κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ο εργαζόμενος αποδείχθηκε αποτελεσματικός, μπορείτε να τον αφήσετε να εργαστεί στο σπίτι.
Σύμφωνα με πρόσφατες έρευνες, περίπου το 70% των μεγάλων αμερικανικών εταιρειών, και συγκεκριμένα η Cisco, η IBM, η Sun, δίνουν στο προσωπικό τους το δικαίωμα να δημιουργούν ανεξάρτητα το δικό τους χρονοδιάγραμμα. Η ίδια προσέγγιση εφαρμόζεται και στις μισές ευρωπαϊκές εταιρείες.
Ο τέταρτος σημαντικός παράγοντας για τον εργαζόμενο είναι η σταθερότητα του έργου. Και μόνο στην πέμπτη θέση - ο μισθός.
Εμπειρογνώμονες σχετικά με το "μάρκετινγκ προσωπικού" εξασφαλίζουν: αν λάβετε υπόψη αυτόν τον κατάλογο των παραγόντων, μπορείτε να αυξήσετε το κίνητρο των εργαζομένων τουλάχιστον δύο φορές.